Du manager au leader : quand le lien humain devient une mission RH partagée
La transformation du travail ne se contente plus de bouleverser les organisations
Elle atteint désormais l’humain, au cœur même de l’entreprise. Télétravail généralisé, quête de sens, épuisement professionnel, solitude managériale, crise des vocations RH… Le monde du travail traverse une période de remise en question profonde. Et chacun, salarié, manager ou RH, semble parfois faire face à une même réalité : l’isolement.
Un isolement qui fragilise les liens humains
- Les salariés ne savent plus à qui s’adresser.
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Les managers, trop souvent mal accompagnés, manquent de repères.
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Les RH, souvent seuls face à la détresse des autres, n’ont eux-mêmes que trop rarement un espace pour être écoutés, soutenus ou reconnus.
Cette triple solitude engendre une perte de sens qui impacte directement la motivation, la performance et la fidélisation des talents.
Un management en mutation, au plus près de l’humain
Le rôle du manager a profondément évolué depuis quarante ans :
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Dans les années 70, le manager est celui qui SAIT FAIRE et donne des ordres (chef d’orchestre autoritaire, culture du service militaire)
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Dans les années 80/90, le manager est celui qui EXPLIQUE, il devient pédagogue
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Depuis les années 2000, le manager est celui qui accompagne l’humain, qui fait grandir les équipes, crée des talents, les détecte, …
Aujourd’hui plus que jamais, le manager est coach, accompagnateur, catalyseur de talents.
Ce glissement progressif fait du management une pratique éminemment humaine. Être manager ne se résume plus à une fonction, c’est une posture, une manière d’être, un engagement personnel. En cela, il touche directement à l’univers RH : développement des compétences, reconnaissance, gestion des émotions, écoute active…
Faire évoluer les pratiques : du manager au leader
Pour répondre aux enjeux actuels, il ne s’agit plus seulement d’outiller les managers ou de renforcer leurs compétences techniques. Il s’agit de les accompagner à devenir des leaders.
Le leadership ne repose pas uniquement sur une autorité hiérarchique, mais sur la capacité à inspirer, à fédérer, à créer de la confiance, et à incarner des valeurs qui donnent du sens à l’action collective.
Un leader sait :
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Créer un climat de sécurité psychologique pour ses équipes,
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Donner du sens, partager une vision,
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Prendre soin de la relation humaine tout en visant la performance,
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Faire grandir les autres tout en restant aligné avec lui-même.
Ce changement de posture appelle à une véritable évolution des pratiques RH et managériales : moins de contrôle, plus de responsabilisation. Moins de verticalité, plus d’écoute et de co-construction. Il s’agit d’ancrer une nouvelle culture du lien, où la performance passe par la qualité de la relation.
RH et management : une convergence nécessaire
Dans ce contexte, une conviction se doit d’émerger : il est temps d’effacer les frontières entre les RH et le management. L’un ne peut plus fonctionner sans l’autre. Le manager devient un acteur RH de proximité, et les RH doivent s’inspirer des réalités du terrain pour concevoir des dispositifs plus agiles, plus humains.
Cela suppose :
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De redonner du pouvoir d’agir aux RH, en les aidant à sortir de leur isolement,
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D’accompagner les managers dans leur transformation en leaders, capables de conjuguer performance et bienveillance,
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De réconcilier stratégie managériale et développement humain, en ancrant de nouvelles pratiques fondées sur la confiance, l’écoute, et l’engagement.
Conclusion : réconcilier performance et sens
Le monde du travail a changé. Pour répondre aux enjeux d’engagement, de fidélisation et de performance durable, il est indispensable de repenser la coopération entre RH et managers. Moins de silos, plus de collaboration. Moins de procédures, plus de relation. Moins de gestion, plus de leadership.
Parce que l’on ne pourra pas construire l’entreprise de demain sans managers inspirants, ni sans RH pleinement reconnus comme partenaires du changement.
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